投資をして、どのような付加価値を生めるか発想することが、これからの人事政策の出発点である。
賃下げを求めたり人員整理をしたりするのは経営の失敗である。
人材は「高コスト」なのである。 それを十分使いきる人事が必要なのだ。
従来、随分もったいない人の使い方をしてきたものである。 大企業では一般に、大卒は22〜とがプラスにならなければ、離れて行くのは当然だ。

これまでとは勝手が違うだろうが、主張を持った人材が増えることは、企業の革新を進めるうえで、本当は好都合なことである。 問題は、こうした人材を今の経営者が使えるかどうかである。
23歳で採用して、40歳近くまで横一線の処遇と仕事の与え方をしてきた。 特に最初の十年近くはたいした仕事を与えない。
賃金の安い時代の後遺症で体力を使う仕事を沢山させる。 体は動かしていても付加価値はつかないから、現在の賃金水準では効率的でない。
これが上がつかえているとなおさら鈍行になる。 課長前後から仕事の重要度が増し責任も増え、目一杯使うが、ローテーション人事でいろいろな分野に回して、ゼネラリスト的に育てていく。
要はだんだん現場から遠ざけ、管理業務につけていく。 部長になるころには、昇進競争の勝ち組と負け組がはっきりしてくる。
勝ち組はトップマネジメントに向けて走り続けるが、負け組は徐々にフェイドアウトする準備に入ってもらう。 担当部長など部下を持たない管理職になったら、おとなしくして関連会社に出向する日を待ってもらう。
結局、役員になるごく一部をのぞくと、MT大学教授の言うとおり「管理職になったら、そこから先はない」のが多くの大企業の現実である。 ピラミッド型組織では確かに、ラインから外れた人に頑張られても困るわけだ。

この通り、一応定年までとして40年近く雇用する間、人材の一番おいしいせいぜい15年くらいしか十分に使っていない。 しかも集中して使うから、その繁忙期はろくな勉強もできない。
機械設備で言えば、減価償却をきちんとできない状態で、40代末に入ると、「こいつは使いものにならん」という評価が待っている。 さらに企業の人材教育はベクトル合わせに力を入れてきた。
同質で力を合わせてチームプレーができる、いうなれば管理野球に向いた人材を一生懸命教育してきた。 入社段階でも性格テストや大学の偏差値を基準に、産業界は横並びで、いわゆる似たようなタイプの優秀な学生を争って採用してきた。
企業ごとの「人材観」は極めて希薄で、銘柄大学の学生を何人採るかを競い合ってきた。 これが学校教育を歪めてきた一因でもあるが、企業は飽きることなく続けてきた。
結局、よく揃えて選んだ素材をさらに社内で教育して、ちょっとした角まで落として社風に合わせるように努力してきた。 ある企業の教育研修課長は、「会議をしても同じ様な発想の持ち主ばかりなので、斬新なアイデアが一向に出てこない。これを何とか破るのがこれからの研修の狙いの一つです」と語っている。
同質の人間が沢山集まっても、異質な意見が相互に刺激し合うわけでもないので、会議の生産性はほとんど上がらない。 連絡会議のようなものならいいが、企画会議のようなものだとさっぱりである。
折角、高いコストの従業員をわざわざ非効率に使っているわけである。 自宅待機か早期退職勧奨で整理したいという誘惑にかられるだろうが、そうなった原因をよく考えなければ、いたずらに同じ愚を繰り返すことになる。

Ｓは学歴不問の職種別採用を一部取り入れ、この部分の採用については大学別のリクルーターを使わないことにしている。 それでわかったことは、リクルーターは「Ｓとはこういう会社だから、こういう人材でなければ採用されないだろう」と自然に考えて、一つの型にはまった学生を集める傾向がある点である。
学歴不問の採用では、各業務部門の管理職が直接、学生に面接して採否を決めるので、採用される学生のタイプがかなり幅広くなったという。 企業が自覚せずに同質化するメカニズムが勝手に働くわけだから、放って置けばどんどん単一文化の企業になっていく。
それが以前は、企業の効率を上げていたのも確かだ。 いかに速く大量に作るかが主要テーマだった時代には、「規格品」を扱うわけだからへ人間も極端に言えば規格品の方が便利だった。
いま構造的な不況に直面して、新しい価値を作り出さなければならなくなって企業は気がついた。 規格化された人材では、こうした仕事を担えないのだ。
規格品作りにたけた人材が大量に余りだした。 中高年者も含めて大量の人材の不良在庫ができてしまった。
すべてこれまでの人事政策が作りだしたものだ。 もっと言えば、環境が変わったのに人事政策を変えずにきたとがめが出てきた奈良の薬師寺と法隆寺の宮大工の棟梁、Ｎさんがいる。
文化功労者にもなった現代の匠である。 薬師寺の西塔や金堂などを飛鳥時代の技法で再建したことで知られる。
共著で『Ｈ』や『Ｙ』などの含蓄に富む著作がある。 だいぶ前だが、薬師寺の建築事務所にＮさんを取材で尋ねたことがある。

事務所の一角で製図板に向かって図面を引いているところだった。 穏やかな表情で、いかにも技術者らしい筋道を立てた淡々とした語り口が印象的な人物である。
どのように大工たちの指導をしているのか尋ねると、「細かいことは言いません。 最後に梁を上げたりする時に、柱は垂直か、梁は水平になっているのか、そんな点を確認するだけです。
「飛鳥時代の人たちの仕事ぶりをみると、部材の寸法などは大まかで規格品のようには揃っていません。しかし組み上げると、法隆寺などを見ればわかるように、バランスのとれた素晴らしい造形になるわけです」。 Ｎさんによると、飛鳥の匠は木を規格品として扱っていないという。
節があっても気にしない。 ねじれたのや堅いのなど、木はそれぞれ個性を持っている。
様々な癖のある木を組み合わせて、それらの癖を互いに生かして強度が出るようにして使っているそうだ。 「木を買う時は、山を買え」とＮさんは言う。
木は産地によって材質が変わるのはもちろん、生えている斜面の向きによっても違う。 建物の北面には山の北斜面に生えていた木を、南面には南斜面の木を、という具合に、木が育った環境も考えて使うのが自然にかなっているという。
千年を超える飛鳥時代の木造建築物は、木の性質を生態的によく知り、その自然の理法にかなった使い方をしたから生まれたというわけである。 面白いのは、時代が下るにつれて、材木が規格品化している点である。Ｎさんは宮大工だからきちんと組上がっていればいいんです」とおおらかな答が返ってきた。

名工と言われる人は、職人気質で微に入り細をうがち指示し、厳しく指導するのかと勝手に想像していたので、軽い驚きを覚各年代の社寺の修復工事などで現物を見て知っている。 例えば、室町時代くらいになると、木目の揃った材木を、高い寸法精度できれいに仕上げて使っている。
工業化社会の感覚が染み付いている我々素人には「進歩」と思えるが、Ｎさんは「長持ちしませんな」と言う。 均質に作られた規格品は、肝心の木が生きていないから弱いそうである。
飛鳥時代の古建築は多様な性質の木をそのまま生かして使っているから、長い寿命を保てるのだという。


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